فناوری اطلاعان، کارآفرینی، مدیریت، آینده شناسی

اگر می خواهید فرزندتان از حقوق اولیه تحصیلی محروم شود، او را به مدرسه فرزانگان بوشهر بفرستید!

به نظر می رسد فلسفه ایجاد مدارس خاص و مخصوصا تیزهوشان شناسایی و پروروش و توجه ویژه به استعدادهای درخشان جامعه است. بر همین اساس در سیستم مدارس تیزهوشان معمولا ساعات فوق العاده ارایه می شود. دبیران ویژه استفاده می شود و از طرفی هزینه آموزش نیز از دانش آموزان اخذ می شود.

جالب است که در بوشهر همه چیز وارونه است!

در حالی که خانواده ها هزینه تحصیل می دهند، به هیچ وجه حق انتخاب و استفاده از دبیران ویژه و مجرب را ندارند و به هیچ وجه از بهترین دبیرها استفاده نمی شود!! زیرا:

1) بیشتر دبیرهای خوب و نسبتا خوب به خاطر سختی های تدریس در این مدارس ترجیح می دهند در شرایطی که پرداخت با سایر مدارس یکسان است در این مدارس تدریس نکنند.

2) منع پرداخت فوق العاده در این مدارس در چارچوب تدریس های موظف منجر به این شده است که کمتر دبیر ویژه ای انگیزه تدریس در این مدارس داشته باشد.

3) تنها جایی که حضور دبیران مرد ممنوع است، دبیرستان های خاص دخترانه است. در حالی که در همه مدارس دخترانه غیر انتفاعی و عادی می توانند تدریس کنند!! و وقتی اولیاء این مدارس می خواهند مثل سایر مدارس عادی با فرزندان آنان رفتار شود، با زبان بی زبانی می گویند شما چقدر بی مسوولیتید؟!!

به اذعان همه کسانی که دستی در امور آموزش دارند، در بیشتر جاها دبیران قوی و ویژه در علوم پایه مخصوصا ریاضی مرد هستند، آقایان می توانند در همه مدارس دخترانه تدریس کنند، ولی تدریس آقایان در مدارس خاص بوشهر ممنوع است!!

در حالی که همه مدارس دخترانه بوشهر غیر از مدارس خاص و همه مدارس کشور (چه مدارس خاص و چه سایر مدارس) از دبیر مرد در صورت نیاز می توانند استفاده کنند.

خیلی خلاصه این که:

1) مردم در بوشهر به مدارس خاص دخترانه پول می دهند تا از دبیران زن خوب و نسبتا خوب محروم شوند.

2) مردم بوشهر به مدارس خاص دخترانه پول می دهند تا از دبیر مرد ویژه که عمدتا هم بهترین دبیران شهر بوشهر هستند، محروم شوند.

3) اگر می خواهید دبیر خوب داشته باشید نیازی نیست در مدرسه نمونه و یا تیزهوشان ثبت نام کنید، نیازی نیست شهریه پرداخت کنید، نیازی نیست فرزندتان در آزمون های سخت ورودی تیزهوشان و نمونه پذیرفته شود. نیازی نیست فرزندتان تیزهوش باشد؛ فقط کافی است فرزندتان را در مدرسه عادی ثبت نام کنید. و این چیزی است که اگر سراسر جهان را بگردید، فقط در بوشهر یافت می شود!!

و بعد فرزندان تیزهوش شهر بوشهر هم باید علاوه بر شهریه های مدرسه به دنبال تدریس خصوصی در این جا و آن جا بگردند تا در پایان سال تحصیلی رتبه بیاورند و بعد مدیران آموزش و پرورش بیایند و با آن ها عکس بگیرند!!...... از این بهتر نمی شود!!

دختران اگر در موسسات خصوصی با هر دبیری کلاس خصوصی بگیرند، چون نیاز دارند، اشکال ندارد و کاملا هم شرعی است!!

یک نفر نیست که مسوولانه به این سوال پاسخ دهد که در مدارس تیزهوشان بوشهر در قبال پولی که از دانش آموزان می گیرند، چه خدماتی به دانش آموزان ارایه می دهند؟! تنها آرزوی دانش آموزان این است که مدرسه کاری به کار آنان نداشته باشد!! بگذارد به راحتی در کلاس های آزاد بیرون شرکت کنند!! جز این دانش آموزان هیچ توقعی از مدرسه ندارند!!!

با اطمینان عرض می کنم در وضعیت بی سامانی کنونی نظام آموزشی اگر اداره آموزش و پرورش و برنامه های رسمی آموزشی تعطیل شود، نه تنها آسیبی به فرایند آموزش نمی رسد، چه بسا که کیفیت آموزش بیشتر و هزینه تحصیل برای دانش آموزان فرزانگان کمتر هم بشود.

دختران اگر هر روز، وقت و بی وقت با تاکسی تلفنی و تاکسی عمومی، تاکسی شخصی به این موسسه و آن موسسه بروند و اصلا هم احساس امنیت نکنند، اهمیت ندارد!! ولی اگر به صورت استثنایی دبیر مرد با هماهنگی مدرسه و آموزش و پرورش به مدرسه بیاید اشکال شرعی دارد و آن هم برای دبیرستان های خاص بوشهر!!

برای ارزیابی کافی است نتایج کنکور سال جاری در دبیرستان فرزانگان را بررسی کنید. آیا منطقی و قابل درک است که دبیرستان فرزانگان رتبه پجنم در سطح استان داشته باشد؟! 

در نتیجه تلاش و برنامه های آموزش و پرورش و مدرسه این شد که بعد از سماجت بر مقررات و روش های غیر منطقی خود توانستند بهترین دانش آموزان مقطع راهنمایی استان را گرفته و در کنکور سال جاری به جایگاه پنجم استان برسانند و این هنر کمی نیست!!! هنر ما این است که باهوش ها را به سطح متوسط و پایین تر جامعه برسانیم نه این که دانش آموزان متوسط و پایین را ارتقاء داده و با به دانش آموزان تیزهوش برسانیم!

حق دانش آموزان تیزهوش بوشهر این نیست! دانش آموزانی را می شناسم که با اطمینان عرض می کنم اگر در هرجای دیگر بودند با رتبه دو رقمی قطعا پذیرفته می شدند! ولی با نهایت تاسف به هیچ وجه به رتبه ای که شایستگی آن را داشتند دست نیافتند!!. و تنها جرم آنان این است که بوشهری اند و در بوشهر مانده اند!!

به هر حال با هوش بودن در این شهر و جامعه جرم کوچکی نیست!! در بوشهر تیزهوش بودن یعنی پول بده تا محروم شوی!

+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و دوم مرداد 1392ساعت 23:48  توسط مصلح  | 

ارتقای سطوح ساختارهای محلی استان در سطح شهر، بخش و شهرستان یکی از سیاست هایی است که اخیرا به عنوان سیاست مدیران محلی استان بوشهر مورد اهتمام قرار گرفته است. این قدر این ارتقای ساختاری اهمیت یافته که آن را به مثابه استراتژی توسعه استان می دانند و لذا بدون وجود شاخص های فرهنگی، جمعیتی و اقتصادی ظاهرا به دنبال ایجاد سطوح تقسیمات کشوری جدید هستند. هدف این نوشته این است که ابعاد و تبعات این سیاست را روشن سازد. آیا واقعا این سیاست نتایج مطلوبی برای کشور و یا منطقه به دنبال دارد؟ و یا این که فقط هزینه های ادارای و جاری استان و کشور را افزایش می دهد. برای روشن شدن موضوع، تبعات این سیاست به صورت موارد 12 گانه زیر تبیین می شود. به امید این که به تدوین و اجرای منطقی این سیاست کمک کند:

1) برای ایجاد هر سازمانی و یا ساختاری مقیاس اقتصادی تعیین کننده است. بر اساس همین رویکرد معیار ایجاد یک شهرستان را 80 هزار نفر، شهر 10 هزار نفر  و بخش 12000 هزار نفر تعین شده است. حال اگر این معیار رعایت نشود عملا از نظر مقیاس ایجاد ساختار جدید غیر منطقی و غیر اقتصادی بوده و فاقد توجیه است. فرض کنید برای جمع کردن مبلغ مشخصی مالیات باید اداره دارایی ایجاد شود و حال به ازای چه مقدار مالیات یک اداره باید راه اندازی شود؟ با ارتقای نابجای تقسیمات کشوری برای ملبغ مالیات بسیار کمتری اداره مالیات راه اندازی می شود و چه بسا که میزان مالیاتی که جمع می شود نتواند حقوق کارکنان خودش را هم بدهد. برای سایر سازمان ها هم به همین ترتیب.

2) بعضی از شهرها و بخش ها تصور می کنند که با شهرستان شدن بیمارستان برای آن ها ایجاد می شود. چه خوب! ولی آیا می دانید به خاطر نبود مقیاس جمعیت کافی همین الان بیشتر بیمارستان ها در شهرستان های موجود با مقیاس جمعیتی بیشتر غیر اقتصادی و در نتیجه فاقد پزشک و تجهیزات و امکانات کافی هستند. حال در این شرایط به فرض هم بخشی شهرستان شود، آیا با شاخص های جمعیتی موجود امکان راه اندازی بیمارستان وجود دارد؟ و حتی اگر ایجاد شود امکان اداره آن بر اساس مقیاس هزینه ای و درآمدی مناسب و یا تامین تجهیزات و پزشک مورد نیاز وجود دارد؟

3) افزایش یک شهرستان به ده شهرستان موجود به معنی توسعه ساختارهای استان به میزان نزدیک به ده درصد است (بدون در نظر گرفتن ساختار استانی)؛ این بدین معنی است که ده درصد هزینه جاری استان را افزایش می دهیم. از چه محلی؟ آن هم در شرایط کنونی مالی و اعتباری کشور!!

طبیعی است که از اعتبارات عمرانی کم و به اعتبارات جاری و هزینه استان اضافه می شود. این به چه معنی است؟ یعنی بسیاری از طرح های عمرانی، اقتصادی و زیرساختی استان در نتیجه این تصمیمات حذف و اعتبار آن به بخش اعتبارات جاری منتقل شود.

4) در نتیجه ایجاد شهرستان های جدید توسعه فضاهای اداری ضروری و اجتناب ناپذیر است. یعنی باید برای هر یک از ادارات شهرستان جدید و نیز فرمانداری های جدید بودجه تامین و اختصاص یابد. اعتبار هر شهرستان در شرایط کنونی چه میزان است؟ طی چند سال استان می تواند بر اساس مقیاس اعتبارات شهرستانی این فضاها را بسازد تا ادارات شهرستانی مستقر شوند. بدون تردید طی یک دوره طولانی بخش عمده ای از اعتبارات استان و به ویژه شهرستان جدید می بایست صرف توسعه فضاهای اداری شود. اعتباراتی که می توانست صرف توسعه زیرساخت ها، آب، برق، کشاورزی، صنعت و اشتغال همان منطقه شود.

5) مدیریت مناطق یکپارچه بسیار اقتصادی تر، امکان هماهنگی بیشتر، از نظر امنیتی، سیاسی و فرهنگی مطلوب تر است. در شرایط کنونی اروپا به دنبال ایجاد اروپای یکپارچه و متحد است و مرزها را بین اعضای خود بر می دارند. دیوار دو آلمان برداشته شد و دو آلمان یکی شدند و در حالی که حتی کشورهای عربی برای ایجاد اتحاد به دنبال اتحادیه های منطقه ای هستند تا یکپارچگی بیشتری ایجاد کنند، روند ما روند واگرایی، تفکیک، جدا سازی و خرد کردن مقیاس است.

آیا تبعات امنیتی این حد خرد کردن جغرافیای کشور ارزیابی شده است؟ آیا قطعه قطعه کردن مرزهای کشور تامین امنیت کشور را تسهیل می کند یا پیچیده تر و سخت تر می سازد؟ آیا هماهنگی امنیتی در شرایط با تقسیمات کشوری قطعه، قطعه چقدر مقدور است؟ آیا این سیاست به امنیت ملی آسیب نمی زند؟

6) از دید فرهنگی نیز کشور ما از تنوع کافی برخوردار است که این تنوع خود یکی از ابعاد زیبای فرهنگی کشور عزیزمان می باشد. ولی با وجود این تنوع آیا منطقی است که مناطقی که از یکپارچگی فرهنگی برخوردارند را از هم جدا کرده و پایه اختلاف، جداسازی و تنوع دیگری را بگذاریم؟

7) از دید صنعتی در نظر بگیرید این قدر شهرستان ها را خرد کرده ایم که یک طرح صنعتی مثل پارس شمالی احتمالا در 4 شهرستان مستقر خواهد شد. طبیعی است که سطح این مدیر صنعت از هر یک از فرمانداران این شهرستان ها و حتی جمع جبری آن ها بالاتر خواهد بود و به هیچ وجه شهرستان با مقیاس کوچک تر از یک واحد صنعتی نمی تواند تعامل مناسبی با مدیر صنعت داشته باشد. خودش اعتماد به نفس نخواهد داشت. در نتیجه فرماندار تابع مدیر صنعت و دنباله رو آن خواهد بود! آیا این به نفع حاکمیت ملی است؟ و بعد اعتراض می کنیم که صنعت در جلسات فرمانداری شرکت نمی کند و یا خودش را بالاتر می پندارد! چرا نپدارد؟ این قدر سطح شهرستان را لوث کرده ایم و سطحش را پایین آورده ایم که صنعت که هیچ کارکنان دولت هم جایگاهی برای آن قایل نیستند.

از سویی در نظر بگیرید این واحد صنعتی می خواهد زمین مورد نیاز طرح را تمکلک کند. باید با 4 فرمانداری مذاکره و پیگیری کند. حال کافی است این 4 فرمانداری هر کدام یک ساز بزنند که می زنند. در این صورت امور صنعت و هماهنگی ها بین صنعت و حاکمیت محلی چقدر به طور منطقی و به درستی صورت می گیرد؟

آیا این فاجعه نیست که مقیاس یک فرمانداری را از مقیاس یک واحد صنعتی کوچک تر می کنیم؟

9) آیا مدیران محترم در این سیاست به منافع ملی هم توجه می کنند؟ آیا می دانند در شرایط کنونی چالش اصلی کشور بالا بودن هزینه های جاری کشور است؟ یعنی عمده منابع کشور صرف اداره خود دولت می شود و در نتیجه منابعی برای توسعه ملی باقی نمی ماند. حال در این شرایط کدام عقل سلیم اجازه می دهد که این بار مالی اعتبارات جاری را بر اقتصادی ملی تحمیل کرده و یا افزایش دهیم؟

اگر این روند در تمام کشور ایجاد شود که چون مهر بدون شاخص های جمعیتی لازم شهرستان شده است، ما نیز باید شهرستان شویم، آیا تمام تشکیلات اداری کشور اعتبارات کشور را نخواهد بلعید؟ آیا اعتباری برای توسعه اقتصادی کشور و یا استان باقی خواهد ماند. الان در استان بوشهر به گونه ای است که به ازای هر بخش/ شهر یک شهرستان داریم. یعنی به طور واقعی ما 3 سطح تقسیمات کشوری را یکی کرده ایم. همان که بخش و یا شهر است، شهرستان است. پس عملا بجای سطوح چهار گانه تقسیمات کشور روستا، دهستان، بخش، شهر و شهرستان ما فقط روستا و شهرستان داریم و بقیه سطوح عملا حذف شده اند!! هر چند به نام ممکن است باشند.

10) به نظر نگارنده این بسیار کوته بینانه است که توسعه استان را از رویکرد توسعه ساختار دولتی ببینیم. هر چند که در صورت وجود شاخص های لازم در هر منطقه برای استقرار تشکیلات و ساختارهای مناسب تقسیمات کشوری، آن ساختار در آن منطقه باید مستقر شود، و این حق آن منطقه است. ولی بدون رعایت استانداردهای مصوب، این رفتار خیانت به منافع ملی، توسعه کشور و استان است. مخصوصا این که این رفتار خدای ناخواسته مبتنی بر زد و بند های پشت پرده سیاسی برای حفظ موقعیت شغلی و سازمانی باشد!!

11) رفتار غیر حرفه ای و صرفا سیاسی در ارتقای سطوح ساختار تقسیمات کشوری بدون رعایت معیارها و استاندارد های مصوب قانونی عملا مفاهیم سیاسی و ساختاری را مسخ کرده و به هم می زند. شهر یک هویت فرهنگی، اقتصادی و جمعیتی است که بر اساس شاخص های معتبری باید تعریف و شناسایی شود. 

حال اگر روستا را شهر بنامیم و بخش را شهرستان، عملا تنها کاری که کرده ایم این است که مفاهیم را تخریب کرده ایم. دیگر وقتی می گوییم فلان جا شهر است کسی به ذهنش شهریت متبادر نمی شود. می گویند احتمالا روستایی است که تابلوی شهر بر آن زده شده است! دیگر کسی با زندگی در شهر احساس شهری بودن نمی کند. می گوید خوب شهر که همان روستا است. چه فرقی بین این دو وجود دارد؟! مثلا از منظر شغل، شغل ساکنین شهر عمدتا صنعتی و خدماتی است و شغل ساکنین روستا عمدتا کشاورزی است. حال ما بیاییم به مناطقی که کشاورزند و زندگی کشاورزی دارند بگوییم شهر! عملا دیگر مفهوم استانداردی برای شهر و روستا وجود ندارد.

در نتیجه این روند جامعه شناسان در تحلیل مسایل شهر و روستا در خواهند ماند! دیگر هیچ مطالعه جامعه شناسی در کشور جواب نمی دهد. زیرا روستایی، شهری است و شهری روستایی!! اصلا معلوم نیست چه کسی کجایی است!! چون مفاهیم را به هم زده ایم و در این میان تنها چیزی که عاید مردمان این مناطق شده، این است که از فردا زمین و مسکن را باید به قیمت شهر بخرند، کم کم کشاورزی خود را رها کرده تا شهری شوند. بدون این که صنعتی و خدماتی ایجاد شده باشد! به قول یکی از دوستان اهالی همین مناطق از فردای آن روز که شهر و یا شهرستان می شوند، فقط باید فرهنگ، زبان و گویش خود را کنار گذاشته و از حالا به اصطلاح شهری حرف بزنند! و دیگر هیچ!

12) آقایان مدیران استان اگر فکر می کنند ظرفیت و یا قابلیتی در این مناطق وجود دارد که باید مورد توجه قرار گیرد، بجای این که ساختار بوروکراتیک جدیدی را برای آن ایجاد کنند، چرا خود به این فکر نمی کنند که همین الان بروند و این ظرفیت ها را تحقق بخشند. مثلا بجای این که چند روز دیگر 5 میلیارد تومان اعتبار برای احداث ساختمان فرمانداری اختصاص دهند، بیایند زیرساخت های کشاورزی منطقه را سروسامان دهند؛ 5 میلیارد ساختمان اداره مالیات را بدهند مشکلات برق منطقه را حل کنند؛ 5 میلیارد تومان ساختمان اداره های بعدی را هم بدهند صنعت، اشتغال، آموزش و پرورش را توسعه دهند. به راستی چه مشکلی وجود دارد که آقای استاندار خودشان در چارچوب ساختار موجود و بدون هزینه های اداری اضافی این کار را انجام نمی دهند؟

آیا این همان بوروکراسی اختاپوسی نیست که با رشد سرطانی خود تمام منابع کشور را می بلعد و بجای این که این نظام اداری خادم ملت باشد به مخدوم تبدیل شده و همه منابع و انررژی جامعه را باید بگذاریم تا این بوروکراسی رشد کرده و سرپا بماند!؟ و آیا عملا با این سیاست ها نظام اداری را به بیماری پارکینسون مبتلا نمی کنیم؟ که اینقدر بزرگ و گسترده شده که فاقد چابکی است، و از فرط چاقی سیستم عصبی اش دچار اختلال شده  و در نتیجه با چنین تصمیمات غیر عقلایی چنین ساختاری غیر عقلایی تر و غیر کارآمد را ایجاد می کند!!

+ نوشته شده در  چهارشنبه نهم مرداد 1392ساعت 17:14  توسط مصلح  | 

دشتی  همیشه غمگین است. 

مردمانش هماره در حزنند. 

نوایشان را می شناسیم.

شروه هایشان، سروده هایشان گویای یک غم ازلی است. 

انگار تاریخ را به عزا نشسته اند.

اما این بار غم می بارد. 

نامش که می شنوی آسمانت بارانی می شود. 

این بار "همه" از حزن دشتی ناله سر می دهند.

خدایا! این چه غمی است که پایان ندارد؟

خدایا این چه امتحانی است؟! 

چرا حکایت این مردمان داستان شروه  و حزن است؟!

"خدایا آرام تر!  نیازی به زمین لرزه نیست، 

کاخ آرزوهای این مردمان با تلنگری هم فرو می ریخت!"

خدایا خودت به آنان آرامش بده و درد آنان را التیام ببخش!

+ نوشته شده در  چهارشنبه بیست و یکم فروردین 1392ساعت 14:14  توسط مصلح  | 

از فردی پرسیدند چی کار می کنی؟ شغلت چیست؟ گفت: عضو ناجا هستم..... البته منظورم  نیروی معظم انتظامی نیست!..... پس این ناجا کدام است؟ .....گفت نیروهای آویزان! ......منظورتان چیست؟ ..............
ما نیروهایی هستیم که بیست و اندی برای نظام جمهوری اسلامی کار کرده ایم؛ احتمالا خدمت کرده ایم؛ تجربه کسب کرده ایم؛ بعد از بیست سال گفته اند به سلامت!
...... نه به سلامت نه.....! معلق شده ایم و شده ایم آویزان!

با کنار رفتنمان مشکل نداریم. ولی جایگاه و مسوولیت جدیدمان هم معلوم نیست. معلوم نیست در سازمان چه کاره ایم؟ تازه علاوه بر این حالا باید انقلابی بودنمان، مسلمان بودنمان و حتی ایرانی بودنمان را هم  اثبات کنیم!

از طرفی مسوولیت اجرایی نداریم، از طرف دیگر به عنوان یک کارمند و یا کارشناس هم مشکل داریم کار کنیم! مدیران جدید نمی توانند ما را به عنوان کارشناس بپذیرند! یا معذوریت دارند و احترام می گذارند و یا ما را مخل می دانند! بنابر این ما شده ایم "نیروهای آویزان!" معلوم نیست چکاره ایم؟ آوزیزان سیستم اداری تا اجل برسد و یا زمان بازنشستگی فرا رسد.

گفتم این که نگرانی ندارد! اندکی تامل کنی می بینی بسیاری از مدیران فعلی هم عضو"ماجا" هستند! یعنی "مدیران آویزان! اندکی تامل کنی می بینی بیشتر مدیران آویزانند!

در سازمان "الف" استخدام شده اند؛ مدیریت سطح سرپرستی را در سازمان "ب" به دست آورده اند؛ ظرف مدت کوتاهی به مدیریت سازمان "ج" ارتقا یافته اند. بعد  از مدت کوتاهی از مدیریت سازمان "ه" برکنار شده اند! تازه برخی هنوز استخدام نشده اند، ولی مدیر شده اند! می بینی که، کدام آویزان نیستند؟!

به نظر شما این گونه افراد کارمند کدام سازمانند؟ تعلق به کجا دارند؟ آیا هر یک از سازمان در بدنه خود حاضرند چنین فردی را به عنوان همکار خود بپذیرند؟ سازمان اصلی شاید به سختی بپذیرد. ولی سازمان های بعدی هرگز نمی پذیرند. مثلا در وزارت کشور که بیشتر از هر جا مدیران آویزان حضور دارند، همیشه این تفکیک وجود دارد که فلانی وزارت کشوری است و دیگری وزارت کشوری نیست.

بعضی از سازمان های ریشه دار و حرفه ای در داخل کشور هم به درستی اجاز ه برگشت به نیروهایی که جابجا شده و یا مامور شده اند نمی دهند.

به عبارتی هر مدیری که پستی در خارج از سازمان خود پذیرفته به گونه ای از سازمان قبلی جدا شده و آویزان سازمان دوم و سوم شده است و به هیچ وجه جذب سازمان جدید نیز نشده است. از طرفی از سازمان اصلی خود نیز جدا شده، هر چند پیوند محدودی حفظ  کرده باشد، باز هم آویزان است.

· مدیران آویزان فاقد تعلق سازمانی و تعهد سازمانی هستند؛

· به محض این که فرصت جدید بهتری بر اساس معیارهای شخصی پیش بیاید، به راحتی از یک سازمان به سازمان دیگر می روند؛ ظاهرا به دنبال گمشده خود می گردند!

· مدیران آویزان هزینه های آموزشی و هزینه هایی که در حین کسب تجربه بر سازمان تحمیل می کنند را از منظر سازمانی به هدر می دهند؛

· مدیران آویزان غالبا منافع فردی را بر منافع سازمانی ترجیح می دهند؛

· سازمان نمی تواند روی نیروهای آویزان برنامه ریزی و یا سرمایه گذاری کند؛

· مدیران آویزان به هیچ سازمانی وفادار نیستند؛

· مدیران آویزان منافع افراد و گروهای بیرونی ذینفوذ را به منافع سازمانی ترجیح می دهند.

در حالی که در بیشتر نقاط جهان جابجایی برون سازمانی رفتار نامیمون و نابهنجار اداری ارزیابی می شود در ایران به عنوان یک رفتارغالب مدیران حتی امتیاز ارزیابی می شود.

به گونه ای که عده ای می گویند از این پست خسته شده ام و به راحتی به سازمان دیگر می روند.

در ژاپن اگر فردی سازمان خود را تغییر دهد در سازمان بعدی به سختی پذیرفته می شود. 

زیرا معتقدند این فرد وفادار نبوده و دوباره از سازمان ما هم خواهد رفت. چه دلیلی دارد که یک سازمان بر روی فردی سرمایه گذاری کند که به محض این که فرصت شغلی بالاتری را یافت سازمان اصلی خود را ترک کرده و به سازمان دیگری می پیوندد.

معمولا در ژاپن هر کسی که از سازمان خود می رود به شرطی در سازمان جدید پذیرفته می شود که مسیر خدمتی را از اول آغاز کند از طرفی رابطه اش را با سازمان قبلی قطع کند. به همین دلیل جابجایی بین سازمانی در بسیاری از کشورها حداقل است. دلیل و انگیزه ای برای جابجایی افراد وجود ندارد. مخصوصا این که بخواهد رابطه اش را سازمان قبلی را حفظ کند.

به راستی اگر این افراد شایستگی احراز پست مدیریتی را دارند، چرا در سازمان خود مسسیر خدمتی مدیریتی را احراز و طی نکند؟ اگر نداشته اند، چرا در سازمان دیگر به او مسوولیت مدیریتی داده می شود؟ 

+ نوشته شده در  یکشنبه هفتم آبان 1391ساعت 9:48  توسط مصلح  | 

یکی از ظرفیت های توسعه مناطق ساحلی و بندری استفاده از ظرفیت های گردشگری دریا است. لازمه شکل گیری و بهره برداری از ظرفیت دریا وجود زیرساخت های مختلف  از جمله اسکله است. باید توجه داشت اسکله تفریحی و گردشگری یکی از این زیرساخت ها و یا عناصر یک برنامه گردشگری دریایی و یا استفاده از ظرفیت های ساحل است.

این تصور که مشکل گردشگری در بوشهر یک اسکله است، نگاه جامعی به موضوع گردشگری نیست. گردشگری دریایی و یا ساحلی باید در قالب یک بسته و یا مجموعه دید، طراحی و اجرا کرد. نگاه یک بعدی و عدم برنامه ریزی جامع خطایی است که وقتی اسکله ساخته شد، بدون این که لوازم و عناصر تکمیلی آن طراحی و دیده شود، ملاحظه خواهد شد. آنگاه خواهیم دید که اسکله هست، ولی باز هم گردشگری نیست که از خدمات اسکله استفاده نماید.

لازمه موفقیت برنامه گردشگری توجه به این موضوع در قالب یک برنامه جامع و همه جانبه است. به گونه ای که از نظر اقتصادی بتواند برای جامعه درآمدزا باشد و فرصت اشتغال و کارآفرینی برای شهروندان ایجاد نماید.

دو رویکرد برای اجرای برنامه اسکله قابل طرح است.

1)    سناریو اول: سناریوی تک اسکله ای که مبدا و مقصد سفر یکی است. در این صورت مسافرین صرفا می توانند برای ساعاتی سوار بر کشتی و یا قایق شده و در مسیر دریا و ساحل بوشهر گشتی زده و مجددا به ساحل برگردند.  این رویکرد صرفا با حضور کشتی های بزرگ گردشگری به گونه ای که شرایط تفریحی مناسبی را بر روی دریا فراهم آورند، تا حدی کارایی دارد. کشتی هایی که بتوانند در درون خود امکان سرویس دهی مناسب از نظر غذا و یا سایر خدمات گردشگری را فراهم نمایند. ولی حد اکثر کارکرد اقتصادی این سناریو این است که تعداد افراد محدودی در قالب کشتی های گردشگری مشغول کار خواهند شد و بر حسب هزینه سفر به ازای هر نفر درآمدی را ایجاد خواهد کرد که بسیار ناچیز و اندک خواهد بود.

این رویکرد فاقد ظرفیت مناسب و کافی برای جذب گردشگران به صورت گسترده بوده و از نظر اقتصادی سازی فعالیت گردشگری فاقد کارایی لازم است. تجربه سفری که برای یک بار برای هر فرد جالب است و نهایتا هم ارزش افزوده ای متناسب با خدماتی که در مقیاس یک کشتی و در حین سفر قابل ارایه است تولید می گردد.

ظرفیت کارآفرینی و اشتغال در این رویکرد محدود است، فعالیت های اقتصادی مکمل کمتری ایجاد می شود و حتی ارزش اقتصادی ایجاد شده احتمالا پوشش هزینه های صورت گرفته را نخواهد داد.

2)    سناریوی دوم: سناریوی دو یا چند اسکله ای است که مبدا و مقصد سفر متفاوت است. در این سناریو برای گردشگران یک مقصد جذاب گردشگری در دریا می تواند شرایط مناسبی را برای یک اقتصاد فعال مبتنی بر گردشگری فراهم نماید.  

به نظر نگارنده موفقیت این سناریو در گرو وجود ظرفیت ها و فضای پشتیبانی کننده و تکمیلی است. فضاهایی مانند رستوران، کافی شاپ، فست فود، پارک بازی، جنگل، فضاهای اقامتی و توریستی، فضاهای  تفریحی و گردشگری مثل پلاژ شنا، و ........ بر مقصد کشتی و تور دریایی.

عمده ترین ظرفیت اقتصادی و کارآفرینی را باید در کارکردهای مکمل و پشتیبانی کننده حمل و نقل جستجو کرد. یا به عبارتی درست تر حمل و نقل دریایی باید پشتیبانی کننده خدمات گردشگری جذاب باشند، نه این که خود هدف اصلی گردشگری باشند. هرچند سفر دریایی هم جذابیت خود را دارد.

  حال با توجه به پتانسیل موجود در شهر بوشهر در خصوص مقصد چه کاری می توان انجام داد؟ گزینه های قابل سرمایه گذاری کدامند؟

یکی از گزینه های مناسب برای سرمایه گذاری سواحل خشکی است با توجه به این که بوشهر فاقد جزایر با موقعیت و زیرساخت مناسب است، این گزینه می تواند مطلوب باشد. در گزینه های خشکی گزینه های خشکی درون شهری  و برون شهر قابل بررسی هستند.

پارک سیادت، جزیره خارگ و دلوار از گزینه های بالفعل، برای استفاده به عنوان یک مقصد گردشگری دریایی هستند. البته پارک سیادت بیشتر ویژگی های یک مبدا مناسب را دارد تا مقصد. هر یک از این مناطق منوط به این که سرمایه گذاری بیشتری روی زیرساخت ها، فضاهای پشتیبان و خدمات گردشگری در این مناطق صورت گیرد، می توانند مقصد مناسبی برای برنامه های گردشگری دریایی باشند.

کانال بوشهر (سواحل خور لشکری و سلطانی)، جزایر شیف، نخیلو، ام الکرم، و ........ مقاصد بالقوه جذاب و مناسبی هستند که با سرمایه گذاری مناسب می توانند پذیرای گردشگران باشند.

جمع بندی و نتیجه گیری:

1)    احداث یک اسکله گردشگری باید در قالب یک برنامه و بسته جامع گردشگری دیده شود. در غیر این صورت، صرف ایجاد یک اسکله گردشگری نمی تواند تحولی در وضعیت گردشگری یک استان ایجاد کند. به عبارتی یکی از زیرساخت های مورد نیاز اسکله هست ولی کافی نیست.

2)    احداث یک اسکله که خود مقصد و مبدا باشد کارایی چندانی در یک برنامه گردشگری ندارد.

3)    در چارچوب یک برنامه گردشگری دریایی وجود یک مقصد جذاب برخوردار زیرساخت های گردشگری و تفریحی مناسب ضروری است.

4)    بهتر است برنامه های اسکله گردشگری در حال ساخت به صورت چند مقصدی طراحی و برنامه ریزی شود.

5)    مبدا گردشگری دریایی ترجیحا می بایست در کانون جمعیتی باشد و نه در نقطه ای که شرایط دسترسی مناسبی ندارد. مگر این که مقصد و برنامه های گردشگری از جذابیت بالایی برخوردار باشد.

+ نوشته شده در  یکشنبه شانزدهم مهر 1391ساعت 22:5  توسط مصلح  | 

یکی از ابزارهایی که عمدتا به وسیله مدیران سنتی بکار گرفته می شود، تهدید است.  تهدید ممکن است کلامی رفتاری و یا اداری باشد. تهدید به عدم پرداخت پاداش،  عدم پرداخت اضافه کار، کسر حقوق، اخراج، برکناری از پست و تهدیدهای مشابه.

عموما ما در جامعه با این مفاهیم آشنا هستیم: "گوشش رو می پیچونم"؛  . "اگر ...... بهتره سرکارش حاضر نشه"؛ اگر............... برکنارش می کنم" اخیرا و در جدیدترین تعبیر نیز  “Set is Off” اش می کنم.

چیزی که امروزه متداول شده و غالبا از زبان مدیران سنتی به صورت آزار دهنده ای شنیده می شود.

تهدید معمولا با هدف ترک یک رفتار و یا ایجاد یک رفتار جدید ممکن است بکار گرفته شود.

در چه وضعیتی مدیران به تهدید متوسل می شوند؟

·        تهدید از سوی مدیر گویای عدم اعتماد به نفس است. در واقع از توانایی خود در بکارگیری و کارایی سایر روش های مثبت مایوس شده در نتیجه در نهایت به تهدید روی می آورد. بعضی وقت ها نیز ناشی از این است که از نظر مقبولیت در میان زیر دستان دچار عدم اعتماد به نفس است. یعنی فکر می کند زیر دستان او را باور ندارند و تهدید راهی است برای تقویت باور به مدیر.

·        تهدید نشان دهنده استیصال مدیر است. در شرایط تهدید استیصال و ناتوانی را در چهره مدیر به عیان می توان دید.

·        مدیرانی که تهدید می کنند پیش فرضشان در خصوص طرف مقابل این است که طرف مقابل فاقد بلوغ و رشد انسانی و اجتماعی لازم است. زیرا اگر به شعور انسانی و اجتماعی طرف مقابل ایمان داشت، از استدلال، متقاعد سازی، ایجاد انگیزه مثبت و تشویق استفاده می کرد.

·        بکارگیری تهدید در محیط سیاسی بیش از این که با هدف تاثیر گذاری بر زیردستان باشد با هدف متقاعدسازی و تاثیر گذاری بر افکار عمومی است که از این طریق جدیت و قاطعیت خود را به مردم نشان دهند.  این رفتار ظاهرا بر این پیش فرض استوار است که اگر با تهدید حال مدیران گرفته شود، موجب رضایت، خشنودی و رضایت عمومی و مردم می شود. البته تهدید می تواند برای نمایش قدرت در انظار عمومی در میان مردم نیز مورد استفاده قرار گیرد.

رفتار تهدیدآمیز مدیران ممکن است خود ناشی از تهدید مدیران بالاتر باشد. یک مدیر تحقیقر شده و یا مورد تهدید واقع شده در شرایط روانی قرار می گیرد که چاره ای جز تهدید ندارد و یا به صورت انفعالی به تهدید دست می زند. 

ویژگی های انسان در عصر کنونی:

برای این که تحلیل بهتری از پیامدهای تهدید ارایه شود، بهتر است شناخت بیشتری از انسان امروزی داشته باشیم. به همین منظور ذیلا به موارد اشاره می شود که به شناخت انسان مدرن از منظر اثرات تهدید کمک می کند.

·        سطح اطلاعات، دانش و بلوغ بالاتر: بدین معنی که اطلاعات و دانش انسان ها د رعصر کنونی که به عنوان عصر اطلاعات شناخته می شود، ارتقا یافته و انسان ها احساس شخصیت، اعتبار و وجهه بیشتری داشته در نتیجه در مقابل تهدید بسیار حساس بوده، و واکنش منفی شان می دهند. در این عصر شکاف بین زیردستان و مافوق کمتر شده؛ انتظارات زیردستان افزایش یافته، استقلال، احترام و آزادی عمل بیشتری را طلب می کنند.

·        ماهیت مسایل و رفتارها از ماهیتی سخت به  واقعیتی نرم تبدیل شده است. در عصری زندگی می کنیم که ماهیت پدیده ها نرم شده است. نفوذ و اهمیت  روز افزون فرهنگ، روش های فرهنگی و انسان مدارانه کارایی روش های سخت را مخدوش ساخته است. در نتیجه تهدید به عنوان یک روش سخت تاریخ مصرف خود را از دست داده است.

·        مردمنشی و زن منشی: جوامع انسانی بر اساس یک روند توسعه ای از یک فرهنگ مردمنشانه فاصله گرفته و به تعبیر برخی صاحب نظران "فرهنگ زن منشانه" در جوامع بشری در حال شکل گیری و توسعه است. به عبارتی احساسات در جامعه توسعه می یابد، افراد روحیه شکننده تر و حساس تری پیدا می کنند و رفتارهای مرذمنشانه و خشن فاقد مقبولیت شده است.

در این شرایط بکارگیری روش های خشن و مردمنشانه مبتنی بر تهدید فاقد کارایی خواهد بود و نه تنها نتیجه بخش نیست بلکه مخرب نیز خواهد بود.

کارکردها، نتایج و پیامدهای تهدید:

·        آسیب دیدن عزت نفس زیردستان: هر تهدیدی به نوعی تحقیر طرف مقابل را به دنبال دارد. تحقیر به عزت نفس افراد شدیدا آسیب می زند و تخریب عزت منجر به شکل گیری رفتارهایی می شود که تناسبی با رفتار جایگاه سازمانی فرد ندارد. او نیز زیردستان را تهدید می کند؛ پرخاش می کند؛ و رفتارهای نابهنجاری از او سر می زند. رفتارهایی که به هیچ وجه از چنین جایگاهی انتظار نمی رود. به عبارتی رفتارهای پرخاشگرانه و تهدید آمیز خود مغلول محیط تهدیدآمیز و پرخاشگرانه است. در نتیجه همینطر این رفتار توسعه یافته و در جامعه فراگیر می شود.

·        ایجاد احساس عدم امنیت: تهدید منجر به ایجاد احساس عدم امنیت شده و موجب می شود کارکنان در قبال مدیریت احساس امنیت خود را از دست بدهند. در نتیجه به رفتارهایی دست بزنند که امنیت خود را حفظ نمایند.

·        احساس تحقیر شدن: افراد تهدید شده احساس تحقیر شدن از سوی مدیر ارشد کرده و از این بایت آسیب
می بینند و این احساس می تواند به ایجاد نفرت در زیردستان شود.

·        تخریب شخصیت مدیر در ذهن زیردستان: مدیری که تهدید می کند بابت این تهدید هزینه می پردازد. به عبارتی بخشی از اعتبار و ظرفیت قدرت خود را بکار می گیرد و یا به عبارتی مصرف می کند. در قبال این مصرف اعتبار چه چیزی را به دست می آورد؟ به نظر می رسد در ذهن زیردستان شخصیت مدیر مخدوش و آسیب می بیند.

·        حذف موقت رفتار: تهدید صرفا می تواند یک رفتار را به طور موقت حذف کند و یا موجب شود به طور موقت و نه دایم یک رفتار انجام نشود و به هیچ وجه موجب شکل گیری رفتار جدید نخواهد شد. بنابر این ابزار فاقد کارایی مناسب در مدیریت است. این تنها نتیجه بکارگیری تهدید است.

حال با این همه هزینه مترتب بر تهدید و نتیجه بسیار ناچیز و بی ارزش آن آیا توجیهی برای تهدید زیردستان باقی می ماند؟ مدیران قبل از این که زیردستان و یا افراد جامعه را تهدید کنید از خودتان بپرسید اگر مورد تهدید قرار گیرید تا چه حد تاثیر مثبتی بر شما به جا خواهد گذاشت؟ اگر تاثیر مثبتی بر شما دارد در مرحله بعد برای زیردستان خو نیز بکار گیرید.

+ نوشته شده در  دوشنبه دهم مهر 1391ساعت 16:55  توسط مصلح  | 

استاندار جدید بوشهر در شرایطی مسوولیت سکانداری توسعه استان پرپتانسیل بوشهر را به عهده می گیرد که کمتر از یک سال از عمر دولت دهم باقی مانده است. صرف نظر از ادامه و یا خاتمه حضور جریان حاکم بر قدرت و یا جریان حاکم احتمالی در انتخابات آتی، مدت زمان یک سال باقی مانده را در محاسبات و برنامه ریزی ها نمی توان نادیده گرفت.

با توجه به این شرایط چه توجیه و یا ضرورتی برای اعمال تغییرات گسترده مدیریتی وجود دارد؟

متاسفانه در یک فضای مدیریت سنتی تصور مدیران بر این است که شایستگی و توانایی مدیریتی صرفا با تغییر مدیران زیر مجموعه قابل اثبات است! مخصوصا اگر موضوع تغییرات با انگیزه های سیاسی همراه باشد. در این شرایط تغییرات مدیریتی به عنوان ابزاری برای نشان دادن وفاداری سیاسی نیز مورد استفاده قرار می گیرد.

به عبارتی در این فضا هر مدیری شایستگی مدیریتی خود را با تغییرات اثبات می کند و البته در یک فضای سنتی زیردستان هم تا تغییر مدیران را نبینند، ظاهرا مدیریت را جدی نمی گیرند!

در فضای عمومی و مدیریت غیرحرفه ای جامعه ما پست های مدیریتی موهبتی است از سوی مدیر ارشد که به افراد مد نظر ایشان اعطا می شود. در حالی که از منظر حرفه ای هر پستی از جمله پست های مدیریتی جایگاهی هستند که به موجب شایستگی و طی مراحل مسیر خدمتی حرفه ای به افراد شایسته واگذار می شود. بر اساس دیدگاه اول مدیران به محض انتصاب اولین اولویتشان تغییر مدیران زیرمجموعه است تا این حق خدادادی را ادا کرده و شایستگی، توان و لیاقت خود را به نمایش گذاشته و اثبات نمایند.

در حالی که از منظر دوم مناصب سازمانی به موجب شایستگی و طی مسیر خدمتی به افراد داده می شود و به آسانی قابل سلب از افراد نیست؛ مگر این که شایستگی افراد سلب شده باشد. از این منظر مدیر ارشد صرفا مرجع تشخیص شایستگی است و نه بیشتر.

با این مقدمه به نظر می رسد تغییر یک شبه و انبوه مدیران بدون احراز و اعلام "عدم شایستگی" یک رفتار حرفه ای نبوده و فاقد وجاهت قانونی است.

در شرایطی که "چرخه عمر مدیریت" محدود است، تغییر مدیران بیش از هر زمانی فاقد توجیه خواهد بود. در چنین شرایطی با توجه به فرصت اندک باقی مانده، "زمان" بیشتر از هر زمانی طلا است!

از سویی بدون تردید تغییر هر مدیری همراه با حواشی و حداقل اتلاف زمان است. زمانی که مدیر ارشد برای یافتن گزینه مناسب و رایزنی برای اجرای تغییرات صرف می کند و از طرفی زمانی که بسیاری از مدیران به تبع این جو برای تضمین ثبات خود صرف خواهند کرد. جالب تر این است که تنها مدیران در معرض تغییر مجبور به وقت گذاشتن برای حفظ موقعیت خود نیستند؛ بلکه همه مدیرانی که انگیزه حفظ و یا تصاحب پست دارند در این وقت گذاری و زمان سوزی مجبورند مشارکت کنند. از سویی دیگر، استقرار مدیران جدید نیز مستلزم گذر زمان و فرصت سوزی در زمان اندک باقی مانده برای دولت است.

در اتخاذ چنین تصمیماتی کاش مدیران یک سوال ساده را از خود می پرسیدند که "آیا فرصت چند ماهه باقی مانده فقط و فقط برای کسب تجربه کافی است؟ تا چه رسد به این که بتوانند منشا اثر باشند. از این ساده تر "آیا مدیران در حال جابجایی در پست قبلی تجربه کافی و قابل ارزیابی کسب کرده اند که به پست دیگری منتقل می شوند؟" یک بررسی اجمالی نشان خواهد داد که مدیران مورد نظر حتی در پست قبلی به اندازه کافی کسب تجربه نکرده اند! و شاید هم به دلیل عدم موفقیت در پست قبلی به پست دیگری منتقل می شوند، شاید و باشد که این بار موفق شوند!

غافل از این که چنین مدیرانی به گونه ای معلقند که احساس تعلقی به هیچ سازمان، بخش و یا پستی ندارند و لازمه تعلق سازمانی حد اقل ماندگاری است و کسی که حداقل ماندگاری در پست ندارد، تعلق سازمانی و یا بخشی نداشته و نمی تواند در پست و مسوولیت مربوطه موفق باشد.

بنابر این تغییرات مدیریتی در افق زمانی کوتاه، می تواند یک دام باشد. اگر مدیریت جدید درگیر تغییرات گسترده مدیریتی در این دوره شود، صرفا منجر به از دست رفتن فرصت ها خواهد شد.

تغیییرات گسترده مدیران از بعد دیگری نیز قابل تحلیل و نقد است. به راستی مدیریت جدید در مدت اندک حضور خود در منصب جدید چگونه و با چه ابزاری به اجرای این تغییرات دست می زند. تردیدی نیست که شخص ایشان به شناخت مستقیمی دست نیافته اند و صرفا بر اساس مشورت نیروهای خاصی به چنین تصمیمات حساسی در چنین زمان حساسی دست می زند. همان نیروهایی که مدیر قبلی را به همین دام گرفتار ساختند. کما این که اگر چنین مشورت هایی کارایی داشت، مدیران منصوب قبلی عمر مدیریتی مناسبی داشته و نیازی به تغییر آنان نبود!

حال در چنین شرایطی که فرض بر پایداری و ثبات مدیریت است، تهدید مدیران به تغییر  و یا به عبارتی نوین تهدید به “Set Is Off” ; کردن نیز نمی تواند یک رفتار حرفه ای در قبال مدیران باشد. زیرا این تهدیدات در شرایط زمانی موجود جز ایجاد احساس عدم امنیت شغلی برای مدیران، نتیجه دیگری نخواهد داشت و در شرایط عدم امنیت، وقت مدیران عمدتا صرف رایزنی برای حفظ و تثبیت موقعیت خود خواهد شد. از سویی جسارت و شهامت کارهای بزرگ و پرچالش را از آنان می گیرد و در مقابل مدیریت جدید ایشان را به افرادی محتاط تبدیل خواهد کرد که هدفی جز راضی کردن مدیریت جدید نخواهند داشت. بنابر این به نظر می رسد بر اساس یک رویکرد عقلانی مدیریتی در اولین فرصت باید به مدیران موجود اطمینان داد که هیچ بنایی بر تغییرات مدیریتی نیست و قرار است با همین تیم فرایند توسعه استان بوشهر محقق شود و ضمن حمایت جدی از همه مدیران موجود فرصت ریسک کردن، جسارت و شهامت به مدیران داده شود و به مدیران اجازه داده شود تا بجای وقت گذاشتن برای حفظ موقعیت خود، وقت خود را صرف اجرای برنامه های سازمان و توسعه استان نمایند.

+ نوشته شده در  سه شنبه چهارم مهر 1391ساعت 0:36  توسط مصلح  | 

روز تودیع بنده برنامه ریزی شده بود که ابتدا افراد و شرکت های مرتبط با پارک فناوری صحبت کنند، بعد از آن بنده، معاون پژوهشی و فناوری وزارت علوم، تحقیقات و فناوری و در انتها نیز آقای دکتر محمدی به عنوان رییس جدید پارک علم و فناوری خلیج فارس.

استاندار هم که بعدا بر اساس اعلام خودشان قرار شد در برنامه شرکت کنند قبل از دکتر مهدی نژاد، معاون وزیر علوم برنامه ریزی شدند.

وقتی برنامه شروع شد مورد اعتراض شدید آقای جهانبخش مواجه شدیم. که این چه برنامه ریزی است؟! ایشان مسوول روابط عمومی پارک فناوری را خواستند و گفتند شما بلد نیستید برنامه تودیع را برنامه ریزی کنید و طبق روال باید ابتدا میزبان صحبت کنه و بعد بقیه!

از ما اصرار و از ایشان انکار! و سرانجام ما پذیرفتیم که اشتباه کرده ایم و حق با ایشان است. در نتیجه بنده ابتدا صحبت کردم و بعد بقیه دوستان!

تا به امروز همواره خود را سرزنش می کردم که بعد اخذ دکترای مدیریت و 20 سال تجربه کاری و تدریس مدیریت به قول آقای جهانبخش هنوز بلد نیستم حتی یک برنامه تودیع را بچینم؟!

امروز متوجه شدم ایشان هم مثل بنده برنامه ریزی تودیع و معارفه را بلد نیستند! ایشان بعد از سخنرانی معاونین و مدیران و پیش از وزیر کشور صحبت کردند. با این تفاوت که کسی به ایشان تذکر نداد که برنامه را درست اجرا کند و ابتدا خودش به عنوان میزبان صحبت کند و بعد بقیه!

و خودش دچار همان اشتباهی شدند که بنده شدم!  بنابر این قدری اعتماد به نفسم برگشت و به خود امیدوار شدم!

به راستی وزیر کشور چه خواهد گفت؟ آیا در بوشهر یک نفر نیست که برنامه ریزی تودیع را بلد باشد!

+ نوشته شده در  دوشنبه بیستم شهریور 1391ساعت 16:0  توسط مصلح  | 

مردم بوشهر برای مدیران غیر بومی به خوش استقبالی مشهورند. معمولا خوب استقبال می کنند. از سر حسن نیت، مثبت اندیشی، همواره از میهمان و مدیران میهمان به خوبی استقبال کرده از آنان حمایت می کنند. آنقدر خوش استقبالند که بعضی وقت ها مدیران تازه رسیده ممکنه این استقبال را بد ترجمه کنند.

فکر کنند از سر سادگی است، از سر نداشتن مدیران با تجربه و یا این که از سر نیاز شدید به یک ناجی است که حالا از آسمان رسیده و قرار است بوشهر و مردمانش را نجات بخشد!

از این رو مدیران وارده، فکر می کنند ناجی هستند! همین که حضرت ایشان لطف فرموده، منت گذاشته اند و در بوشهر مسوولیت پذیرفته اند، لطف بزرگی است. بنابر این همه باید در مقابلشان کرنش کرده، قدردان بوده و از گل نازک تر هم نگویند. مطبوعات باید فقط گزارش عملکرد دهند و از برکات و سکنات ایشان گزارش دهند!

از عملکرد هم نپرس و نگو! مهم این است که حضرت ایشان افتخار داده اند و آمده اند و دیگر هیچ! بودن من یعنی کار! یعنی خدمت! یعنی ایثار! یعنی حل مشکلات! پس از کار نباید پرسید!

این جا است که امر مشتبه می شود! مدیر تازه رسیده خوبی و خوش استقبالی مردم را بد می فهمد و چنان با مردم رفتار می کند که جز توهین، تحقیر و پرخاش خاطره ای باقی نماند!

در نتیجه مردم ناراضی شده، به صورت آرام و عمدتا از طریق مطبوعات لب به گلایه و نقد باز می کنند، ولی همچنان تحملمی کنند و حتی از اعتراض مسالمت آمیز نیز در مقابل رفتار توهین آمیز استفاده نمی کنند. با نهایت بردباری تحمل می کنند، تا این که مدیر مربوطه سرانجام به اعتراف همگان دیگر غیر قابل تحمل است و تصمیم گرفته می شود، تغییر یابد.

در این شرایط که مردم از این اوضاع به نهایت خسته شده اند تنها به یک دلخوشی اولیه اکتفا کرده و حتی به خاطر میهمان از بروز این خوشحالی هم اجتناب می کنند.

باور کنید در چنین شرایطی انتظار بدرقه مردمی سخت است! بدرقه نمی کنند! در واقع نایی برای بدرقه کردن نمانده است! با کدام دلخوشی؟!

البته مدیرانی بوده اند که خدمت کرده اند؛ حرمت مردم را نگه داشته اند و مردم نیز در عین استقبال خوب، به خوبی نیز بدرقه کرده اند و اکنون نیز به خوبی از آنان یاد می کنند.

مدیران عزیز اگر انتظار دارند مردم در کنار خوش استقبالی، خوش بدرقه هم باشند، باید خوب کار کنند، صادقانه بکوشند؛ و حرمت مردم را نگه دارند! آیا توقع بالایی است؟

حد اقل کاش به گونه ای کار می کردند که بعد از پایان مسوولیت روی برگشت به بوشهر و دیدن مردم بوشهر را داشته باشند!     

+ نوشته شده در  پنجشنبه شانزدهم شهریور 1391ساعت 12:49  توسط مصلح  | 

چند سالی است که مدارس استعداد های درخشان برای شناسایی و پرورش استعدادهای درخشان ایجاد و راه اندازی شده اند. در ابتدا با شرایط گزینش مناسب بهترین ها انتخاب می شدند، برنامه های آموزشی ویژه ای به صورت فوق برنامه و به صورت دروس تکمیلی ارایه می شد. دبیران مناسب و یا بهترین دبیر ها برای تدریس در این مدارس دعوت می شدند و تا حدی مزیت هایی نسبت به سایر مدارس داشتند.

در حال حاضر از نظر دبیران هیچ مزیتی نسبت به سایر مدارس ندارند؛ از نظر امکانات نیز شرایط خاصی ندارند؛ از نظر وروری ها نیز شرایط گزینش بسیار راحت شده و تقریبا در بعضی سال ها بدون شرایط علمی لازم دانش آموز می پذیرند!

تنها چیزی که مانده، این است که تا حدی بهترین دانش آموزان را جمع می کنیم، دانش آموزان با استعداد معمولی را به آنها می افزاییم و بعد به همه می گوییم تیزهوش و از همه به حاطر دستیابی به افتخار تیزهوشی شهریه می گیریم و دیگر هیچ!!

و این است رفتار ما با استعدادهای درخشان جامعه 

+ نوشته شده در  یکشنبه دوازدهم شهریور 1391ساعت 12:0  توسط مصلح  |